Hace un tiempo tuve una conversación interesante con un cliente al que acababan de ascender a manager. Después de años como técnico, le llegaba el momento de liderar un equipo. La emoción del ascenso le duró poco.
«¿Sabes lo que más me está costando?» —me dijo—. «Pensaba que al ser el manager la gente me iba a poner menos problemas. Es lo que sueles ver, alguien asciende y otros le siguen, pero en mi caso siento que no confían en mí. No sé cómo hacer que confíen plenamente en mí y en mis decisiones.«
Bienvenido al club.
La mayoría de managers con los que suelo hablar creen que el título les otorga automáticamente la confianza de su equipo. Piensan que esto de la confianza es algo que viene dado.
«Si la empresa confía en mí para ponerme de manager, los demás también deben confiar automáticamente en mí.»
Lo malo es que cuando se dan cuenta de que no es así, se frustran. Porque construir confianza no es un proceso inmediato. No basta con dar órdenes y tomar decisiones y esperar que la gente te siga incondicionalmente.
Es más complicado. Y más importante.
¿Por qué importa tanto la confianza?
Si un equipo sin confianza funciona, es que lo hace por puro miedo.
Se limitan a hacer lo que se les dice, sin cuestionar, sin innovar y sin compartir información relevante por miedo a represalias. Por supuesto, no hace falta decir que un equipo que funcione de esta forma está muy lejos de lo que hoy en día se llama «equipo de alto rendimiento».
Un equipo con confianza, en cambio, se mueve con autonomía, colabora sin reservas y desafía ideas dentro del respeto.
El 2022 Edelman Trust Barometer reveló que, en global, solo el 45% de los empleados confía en que sus líderes les digan la verdad.
Otro estudio afirma que, en España, el 35% de los trabajadores asegura no tener oportunidad de hablar con la dirección para compartir sus opiniones, y que el 42% piensa que el equipo directivo no les escucha ni tiene en cuenta su feedback.
Piensa en esto: Si tu equipo cree que no confía en ti o piensa que eres innacesible, cuestionarán tus decisiones, filtrarán la información y actuarán por su cuenta para protegerse.
Y cuando los problemas surjan (porque surgirán), no te lo dirán.
Y es que hay algo de lo que debemos despertar y darnos cuenta:
La confianza no es un «extra» en la gestión de equipos.
Es el pegamento que lo mantiene todo unido.
Pero nadie dijo que fuera fácil construirla.
El error de pensar que la confianza «se da por hecho»
Hace unos años, me tocó entrar en un equipo donde la confianza brillaba por su ausencia.
El manager había impuesto una cultura de control extremo. Cada decisión pasaba por él. Delegar era algo impensable. No pedía opiniones (ni las quería oír). Y cuando las cosas salían mal, buscaba culpables.
Cuando entré por primera vez a una reunión con el equipo, noté el ambiente tenso desde el primer día. Nadie se atrevía a dar ideas. En las reuniones, había más silencios incómodos que conversaciones productivas.
Después de varias reuniones, me dispuse a darles feedback sobre mis observaciones. Al final, pregunté a todos: «¿Cómo podemos mejorar esto?»
Silencio absoluto.
Como dice el dicho, la confianza se gana. Y en ese equipo, se había perdido hacía mucho tiempo.
Cómo construir confianza (cuando no la tienes aún)
No hay atajos, y sí mucho trabajo duro. Pero la recompensa merece la pena.
Aquí hay algunas acciones concretas que marcan la diferencia:
1️⃣ Sé transparente (de verdad, no de boquilla)
Los equipos detectan la falsedad a kilómetros.
Si no puedes compartir información sobre algo, dilo. Si tomaste una mala decisión, reconócelo.
No hay nada que mate más rápido la confianza que decirle a tu equipo que «todo va bien» cuando claramente no es así.
- Ejemplo: En lugar de «Estamos explorando opciones», prueba con «Estamos considerando A y B, pero aún no tomamos una decisión».
Puedes ser claro sin tener que revelar información confidencial.
2️⃣ La coherencia es clave
Una de las razones por las que el equipo de mi historia no confiaba en su manager era porque sus acciones contradecían sus palabras.
Decía que confiaba en ellos, pero revisaba cada tarea con lupa.
Decía que valoraba la iniciativa, pero desautorizaba cualquier propuesta nueva.
Si dices que algo es importante, demuéstralo con hechos.
- Ejemplo: Si promueves el equilibrio entre vida y trabajo, no envíes correos urgentes un domingo a las 10 p.m.
Cada vez que rompes tu propia palabra, la confianza se debilita.
3️⃣ Aprende a admitir errores
Aquí viene una de los aprendizes más difíciles para muchos líderes.
Pensamos que admitir un error nos hace parecer incompetentes. Pero en realidad, ocurre lo contrario: humaniza y genera confianza.
Cuando un manager admite que se ha equivocado, está creando el entorno necesario para que el equipo haga lo mismo.
- Ejemplo: En lugar de justificarte, prueba con «Esto no ha funcionado como esperábamos. ¿Cómo podríamos hacerlo mejor la próxima vez?»
No necesitas ser perfecto. Necesitas ser real.
4️⃣ Deja que tu equipo tenga voz (y escúchalos de verdad)
Nada destruye más la confianza que sentir que tu opinión no importa.
Si solo hablas tú en las reuniones, si desestimas ideas antes de analizarlas, si no preguntas qué piensan… No esperes que confíen en ti.
- Ejemplo: En la próxima reunión, en lugar de empezar a dar tus ideas, di:
«Antes de dar mi punto de vista, quiero escuchar el vuestro. ¿Qué ideas tenéis sobre esto?»
Y cuando respondan, no interrumpas. No rellenes los silencios incómodos. Escucha.
¿Cuánto tiempo toma construir confianza?
Meses.
¿Cuánto tiempo toma destruirla?
Un solo error.
Un comentario fuera de lugar.
Una promesa incumplida.
La confianza es algo muy frágil. Se necesita consistencia y esfuerzo para construirla, pero una sola acción para perderla.
Por eso, la clave no es construirla solo una vez.
Es hacer de ella una prioridad en tu día a día.
Cerrando el círculo
Volviendo a mi amigo del que hablaba al principio de este artículo, después de nuestra charla le pregunté qué había hecho hasta ahora para construir confianza con su equipo.
«Bueno, les dije que quería que confiaran en mí…»
Ese fue su problema.
La confianza no se pide. Se gana con acciones.
Hoy, si estás liderando un equipo, hazte esta pregunta:
¿Confían en mí porque tienen que hacerlo… o porque realmente quieren hacerlo?
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